开除未签劳动合同的劳动者与用人单位，均可能面临法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 劳动者证据不足致权益受损：若仅以同事口头证言主张事实劳动关系，无工资凭证、考勤记录等客观证据，且用人单位否认，仲裁/法院可能不认定劳动关系，双倍工资差额、赔偿金等诉求难获支持。例如，某劳动者被开除后，仅一位亲属关系同事作证，因证言证明力弱，最终未获赔偿。
2. 用人单位违法解除需支付赔偿金：若无法提供合法开除依据（如无规章制度、未通知工会），或无法证明劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错（如严重违纪），将被认定违法解除，需支付赔偿金。例如，某单位以“工作态度不好”开除，既无相关规章制度规定，也无具体证据，最终被判支付赔偿金。
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开除未签劳动合同是否有赔偿，需综合劳动关系是否成立及开除是否合法判断，具体分析如下：
1. 事实劳动关系+违法开除：若存在事实劳动关系且单位开除违法，劳动者可获赔偿。用人单位超一个月未签书面合同，劳动者可主张双倍工资；违法解除劳动关系，可要求赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
2. 开除合法（如劳动者有《劳动合同法》第三十九条过错）：即使未签合同，劳动者虽无法获赔偿，但仍可主张仲裁时效内的未签劳动合同双倍工资差额。
3. 无事实劳动关系（如劳务关系）：单位开除一般不涉及劳动法赔偿，双方权利义务按民事法律关系处理。
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处理开除未签劳动合同问题时，特殊情形可能影响结果，具体如下：
1. 劳动者拒签合同：若单位能证明已尽签订义务（如书面通知），而劳动者拒签，且单位未在用工一个月内书面终止劳动关系，仍需支付双倍工资差额；若已终止，则无需补偿。此时劳动者双倍工资诉求可能部分/全部不被支持。
2. 非全日制用工：双方可口头协议，任何一方可随时终止用工，单位无需支付经济补偿。若“开除”属于非全日制用工，劳动者无法主张双倍工资差额和违法解除赔偿金，仅能要求实际工作报酬。
3. 实习生或退休人员：在校学生实习一般为劳务关系，达到法定退休年龄人员通常不构成劳动关系。此类情况被“开除”后，劳动者无法依据劳动法主张双倍工资、赔偿金，仅按劳务关系处理。
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处理开除未签劳动合同时，劳动者常见错误操作易致权益受损，以下为典型情形：
1. 忽视仲裁时效：双倍工资差额诉求需在知道/应当知道权益受损之日起一年内提出，超时效可能不被支持。例如，被开除两年后才主张双倍工资，因时效超期难获赔偿。
2. 未及时收集证据：部分劳动者被开除后才重视证据，此时已难获取工资条、考勤记录等关键凭证，导致无法证明事实劳动关系，影响赔偿主张。
3. 私下签不合理协议：部分劳动者急于解决问题，在单位诱导下签订放弃赔偿权利的协议，后续权益受损也难反悔，合法权益无法保障。
为避免错误操作影响赔偿，建议您遇到此类情况时，及时咨询我为您提供解答和维权指导。

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