提出离职时，错误操作可能带来麻烦，以下是常见错误：
1、未提前通知直接离职：非法定情形下，正式员工未提前30日、试用期员工未提前3日通知用人单位，可能被认定违法解除劳动合同，造成损失需赔偿。
2、口头通知无证据：仅口头通知且无书面证据，用人单位否认时，劳动者举证困难，影响离职手续和权益。
3、未交接擅自离开：无论是否可立马走，工作交接是义务，未交接离职致用人单位损失，需担责。
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提出离职能否立马走，除一般情况外，特殊情形影响处理：
1、用人单位同意立马离职：即使不符合法定情形，协商得用人单位同意后可立马走，但需签书面离职协议明确权利义务。
2、特殊时期离职：医疗期、孕期等特殊时期，主动离职仍需提前通知，但用人单位不能随意解除，劳动者主动离职不受此限制，需符合法定或约定条件。
3、服务期约定影响：若劳动合同有服务期约定，劳动者在服务期内提前离职，即使通知了，也可能需支付违约金。例如，用人单位提供专项培训并约定服务期，劳动者在服务期内未提前通知就离职，既违法提前通知规定，又违约服务期。
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离职操作不当可能面临法律风险，以下举例说明：
1、赔偿损失风险：不符合立马走情形却擅自离职，给用人单位造成损失需赔偿。如某正式员工未提前30日离职，致项目延误，用人单位有权索赔。
2、离职手续受阻风险：未按规定通知或未交接就离职，用人单位可能拒办离职证明、社保转移等，影响后续就业。如某试用期员工未提前3日离职，用人单位拒开离职证明，影响新入职。
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离职能否立马走，需结合合同约定和法律规定判断。一般不能立马走，但法定特殊情形可：
试用期提前3日通知可离职；正式员工通常提前30日书面通知。
用人单位存在以下情形，劳动者可立马走：
- 未按约定提供劳动保护或条件；
- 未及时足额支付报酬；
- 未依法缴纳社保；
- 规章制度违法损害权益；
- 以欺诈等手段订立或变更合同；
- 合同免除自身责任、排除劳动者权利；
- 违反法律强制性规定；
- 以暴力等手段强迫劳动或违章指挥冒险作业。

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